XÂY DỰNG QUY CHẾ ĐÁNH GIÁ CÔNG VIỆC: DOANH NGHIỆP CẦN TUÂN THỦ NHỮNG QUY ĐỊNH NÀO?

Việc xây dựng quy chế đánh giá công việc không chỉ giúp doanh nghiệp quản trị hiệu quả mà còn phải tuân thủ nghiêm ngặt các quy định của pháp luật lao động. Từ việc xác định tiêu chí minh bạch đến quyền được biết và được phản hồi của người lao động, mọi bước đi đều cần được chuẩn hóa để tránh phát sinh tranh chấp và đảm bảo tính hợp pháp. Bài viết sẽ chỉ rõ những căn cứ pháp lý doanh nghiệp cần nắm khi ban hành hoặc sửa đổi quy chế đánh giá nội bộ.

Căn cứ pháp lý điều chỉnh việc đánh giá công việc trong doanh nghiệp

Việc đánh giá công việc không được quy định trong một điều luật riêng, nhưng chịu sự điều chỉnh tổng thể từ các văn bản pháp luật về lao động, bao gồm:

• Bộ luật Lao động 2019:
  • Điều 7 quy định nguyên tắc thực hiện quyền và nghĩa vụ lao động, bao gồm quyền được đối xử công bằng.
  • Điều 118 yêu cầu người sử dụng lao động phải xây dựng quy chế nội bộ và tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.
  • Điều 19 quy định người sử dụng lao động có thể thỏa thuận tiêu chí đánh giá hoàn thành công việc trong hợp đồng lao động.
• Nghị định 145/2020/NĐ-CP, hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động 2019, đặc biệt liên quan đến quy chế nội bộ, xử lý kỷ luật, đánh giá kết quả làm việc và quyền tham gia của tập thể lao động.

Các căn cứ này tạo khung pháp lý để doanh nghiệp xây dựng quy chế đánh giá vừa phù hợp với hoạt động nội bộ, vừa đảm bảo quyền lợi cho người lao động.

Những nguyên tắc doanh nghiệp cần tuân thủ khi xây dựng quy chế

Việc xây dựng và áp dụng quy chế đánh giá công việc cần đảm bảo các nguyên tắc pháp lý sau:

• Nguyên tắc công khai và có sự tham gia: Doanh nghiệp phải tổ chức lấy ý kiến tập thể lao động hoặc tổ chức đại diện người lao động trước khi ban hành quy chế. Việc này giúp bảo đảm tính minh bạch, khách quan và tránh khiếu nại về sau.
• Không được sử dụng đánh giá để hợp thức hóa chấm dứt hợp đồng trái pháp luật: Trên thực tế, nhiều doanh nghiệp sử dụng kết quả đánh giá không đạt để đơn phương chấm dứt hợp đồng mà không có thỏa thuận trước về tiêu chí đánh giá hoặc không minh chứng được tính khách quan. Điều này dễ dẫn đến tranh chấp và phán quyết bất lợi tại tòa án.
• Bảo đảm quyền được biết và phản hồi của người lao động: Người lao động có quyền biết tiêu chí, quy trình đánh giá và được phản hồi kết quả trước khi quyết định kỷ luật, điều chuyển hoặc cắt giảm lương thưởng được áp dụng. Đây là nguyên tắc thể hiện quyền công bằng theo Điều 7 Bộ luật Lao động.

Nội dung tối thiểu trong một quy chế đánh giá công việc hợp pháp

Một quy chế đánh giá công việc có hiệu lực và hợp pháp thường cần bao gồm các nội dung sau:

• Mục tiêu và phạm vi áp dụng: Xác định rõ quy chế này nhằm mục đích gì (đánh giá định kỳ, nâng lương, tái cơ cấu...) và áp dụng cho đối tượng nào (toàn bộ nhân viên, nhóm quản lý, thử việc...).
• Hệ thống tiêu chí đánh giá cụ thể: Cần chia nhỏ thành các nhóm như năng suất, chất lượng, thái độ làm việc, khả năng phối hợp. Các tiêu chí này nên được lượng hóa hoặc định tính kèm hướng dẫn cụ thể để bảo đảm tính nhất quán và dễ đối chiếu.
• Quy trình đánh giá: Bao gồm tần suất đánh giá (hàng quý, năm...), đơn vị thực hiện (trưởng bộ phận, HR, hội đồng đánh giá), thời hạn công bố kết quả và phương thức người lao động được tiếp nhận, phản hồi kết quả.
• Cơ chế xử lý khi có khiếu nại: Cần quy định rõ người lao động có thể gửi khiếu nại tới đâu, quy trình xem xét và thời hạn giải quyết để bảo đảm quyền khiếu nại hợp pháp.

Những sai lầm phổ biến khi ban hành quy chế và hệ quả pháp lý

Một số sai lầm doanh nghiệp thường gặp khi xây dựng hoặc áp dụng quy chế đánh giá:

• Không tham khảo ý kiến tập thể lao động: Vi phạm Điều 118 Bộ luật Lao động có thể khiến quy chế không có giá trị áp dụng, đồng thời doanh nghiệp bị xử phạt hành chính theo Nghị định 12/2022/NĐ-CP (mức phạt từ 5 đến 10 triệu đồng cho mỗi vi phạm).
• Tiêu chí đánh giá mang tính chủ quan hoặc không được lượng hóa rõ ràng: Điều này dẫn đến tranh chấp do người lao động cho rằng bị đánh giá không công bằng.

• Sử dụng đánh giá làm căn cứ chấm dứt hợp đồng mà không có thỏa thuận trước trong hợp đồng lao động: Tòa án có thể tuyên chấm dứt hợp đồng trái pháp luật và buộc doanh nghiệp bồi thường theo quy định tại Điều 41 Bộ luật Lao động 2019.
• Không ban hành bằng văn bản hoặc không phổ biến đến người lao động: Làm cho quy chế không có giá trị áp dụng nội bộ và dễ bị bác bỏ khi có tranh chấp phát sinh.

Kết luận

Việc xây dựng quy chế đánh giá công việc là cần thiết để doanh nghiệp quản lý hiệu quả nhân sự. Tuy nhiên, để tránh rủi ro pháp lý, doanh nghiệp cần tuân thủ các quy định trong Bộ luật Lao động 2019 và các văn bản hướng dẫn thi hành, đảm bảo quy chế minh bạch, công bằng và bảo vệ quyền lợi hợp pháp của người lao động. Tuân thủ đầy đủ pháp luật sẽ giúp doanh nghiệp tránh tranh chấp và tạo môi trường làm việc tích cực.